一、 招聘控制的意义及要点
招聘如何为企业带来竞争优势；
不同企业选人识人的关注点分析；
招聘规划的制定与审批；
招聘形象与招聘礼仪
二、 明确招人的标准
明确公司的用人观；
通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求（KSA）；
制定岗位的胜任能力模型(competence model)；
以KSA及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法；
演练：拟定一个岗位的招聘广告
三、 如何有效识别和筛选简历
对求职简历信息的规范管理；
如何高效、准确地筛选大量简历；
解读简历与虚假信息的识别；
演练：审阅一个岗位的简历
四、 结构化面试的流程及前期准备
何为结构化面试；
最有效的行为逻辑面试（BBSI）流程；
布场与考官必备材料准备；
面试官的培训与资格认证；
演练：拟定一个岗位的《招聘维度表》
五、 面试经典问题类别及实施技巧
引导式问题（渐入佳境）；
行为式问题（穷追猛打）；
案例分析：这个面试官的问题有效吗？
智力式问题（暗藏玄机）；
动机式问题（意欲何为）；
虚拟情境式的问题（身临其境）；
案例分享：Intel对应届毕业生的提问
压迫式的问题（兵不厌诈）；
面试问题的信度与效度检验；
案例剖析：宝洁公司的经典八问
专题：如何测定应聘者的情商
演练：运用结构化面试技巧招聘一个职员。
六、 面试过程控制及常见误区
面试过程不同阶段（开头、过程及结尾）的控制重点；
面试官有效倾听的技巧；
面试官的招聘中要注意细节
如何识破应聘者的谎言；
如何回答应聘者的疑问；
避免应聘材料的误导；
案例分享：国际猎头公司对一个技术服务岗位的面谈结构表
七、 招聘面试评估与优化
招聘面试评估的要点；
如何提高面试官的“命中率”；
招聘管理体系的优化。
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