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720度绩效管理 |
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根据调查发现，很多企业存在这样的情形：
4绩效管理不能准确反映事实，员工有意见；
4绩效评估标准不明确，难以计算出结果；
4绩效考核项目设置不合理，无法考核，形同虚设；
4员工干好干坏没有多大差别，员工没有好的快乐，也没有坏的痛苦；
4绩效考核不能坚持到底……
业绩管理的方法不对！体系不键全，运作不科学！拥有18年世界500强企业管理实践与管理咨询经验的熊超群先生研究开发出7200绩效管理模型，并在实践中论证了他的“绩效管理是追求过程，而不仅仅是结果”“企业的经营计划、运营流程的优化与员工发展应该紧紧围绕绩效管理”独到的观点。
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4如何让员工由恐惧绩效管理转变为喜欢绩效管？
4如何让绩效考核形成企业文化中一种特色？
4如何把企业经营行为集中在业绩上，便于随时总结、领会行业关键成功要素；
4如何让全员真正做到“繁杂的事情简单化”“简单的事情标准化”“标准化的事情重复做”“重复动作中持续改善”？
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操作模块1：经营计划系统
1.怎样将企业的年度目标任务按产品别、地区别、部门别、月度别，四个维度进行分解？
2.怎样与相关高层人员签订绩效合同，包括经营副总、生产副总、供应副总、销售副总……？
操作模块2：岗位素质模型与任职资格系统
1.怎样让每个岗位都从不同职能角度履行公司赋予的使命？
2.怎样明确完成目标任务中的任职资格？
操作模块3：考核标准系统
1.怎样定义岗位考核项目，找出完成任务的最佳策略？
2.怎样尽量用量化的方式表述关键业绩(KPI)指标；用行为锚定的方式描述关键行为指标；
3.怎样运用10大量化考核技术客观评估工作成果？
操作模块4：反馈与改进系统
1.怎样在检查月度考核中未完成项目，找出差距，寻找对策？
2.怎样提出新阶段计划，预先知道困难，并调整经营策略，重新配置资源？
操作模块5：薪酬激励系统
1.怎样建立绩效考评结果与薪酬福利链接机制？
2.怎样在薪酬计划中实行管理层“宽带可变”与操作层“小步慢跑”？
3.怎样全员、全面、全额“三全”薪酬福利计划？
操作模块6：员工发展系统
1.怎样从绩效考核体系中体现人员行动的根源“追求快乐，逃离痛苦”？
2.怎样制定员工的淘汰、轮调与升迁规划？
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熊超群
被中国·培训论坛评为2005年度中国最具有影响力30强培训师之一；
中国著名绩效管理专家，18年跨国公司人力资源管理与市场营销工作经验；
历任东川商事(中国)有限公司人力资源部部长、营销总经理及视听事业部总经理；
获国家颁发“中国优秀人力资源管理专家”称号；
影响力教育训练集团董事、首席知识官；
英国剑桥考试委员会&国家劳动和社会保障部高级人力资源管理师认证教官；
澳大利亚西海岸管理科技大学MBA客座教授；
熊超群先生在思维领域常常博古论今，纵览中外，他不但善于从人类思维研究领域中吸收精华，还结合自己在实际工作中的创新体会总结出自己的一套已被世界诸多政治家、思想家、企业家及各界成功人士使用见证的“《3倍速执行力®》、《7200绩效管理®》”，其课程“视点独特、寓教于乐、深入浅出、易于转换”，让学员很快就能够掌握、吸收，更可以快速转换和运用，目前在业界已经被公认为“个人及团队组织快速提升业绩的最佳训练课程。”
在过去的几年里，熊先生曾经为服装、电子、汽车、金融、家电、化工、食品、保健品、化妆品、白酒等多个行业里30多家企业提供常年顾问辅导及近100多家企业进行培训工作，以“专业务实、架构全面、指导性强、附加值高”风格著称于业界，被“中国人力资源管理协会”评为首批“中国优秀专家”，获得“中国优秀人力资源专家”的称号。同时被包括北京大学、中山大学、广东工业大学、华南理工大学、上海财经大学等多家著名高校聘为EMBA班客座教授。
熊超群先生过去服务、顾问咨询及授课的客户包括：可口可乐、四川长虹、新中源、美丽华、智光电气、A·里食品、立白集团、阿里巴巴、友达光电、联合服装、上海海关、爱普生、中控软件、恐龙纺织、宝娜斯、网讯中国、日本东芝、日本山之内制药、实达集团、万科股份、海尔集团、大庆油田、TCL电器、步步高电器、乐华电子、泛洋嘉荣、ABB、万家乐、北大方正、熊猫电子、LG、中欧电子、飞达音响、新美景汽车、水井坊、长城葡萄酒、武陵酒、SAM摩托、格林灯饰、朗能电器、以纯服装、嘉莉诗内衣、亨奴女装、香港卡宾时装、华伦天奴·乔登、卡莎梦露服饰、中国银行、中国移动、中航集团、远洋集团、红星集团、新美景集团、星湖科技、风华高科、广发银行、凤铝铝业、广铝铝业、美邦保险、平安保险、金源集团、世之鼎实业、莱克斯顿、丰之林木业、厦门银鹭等上百家国内外著名企业。
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举办时间：2006年7月1-2日(周六、周日)
举办地点：广州
课程费用：2200元/人（含专家授课费、教材/资料费、两天午餐、咖啡茶水等）
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