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三三制薪酬设计技术 |
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胡八一博士研发的“三三制”薪酬设计技术，既从理论上回答任何一次加薪、降薪、谁比谁高薪、谁比谁低薪的现实问题，同时保证薪酬“对外要有竞争性、对内要有公平性”的基本要求,是中国人力资源管理领域的重要成果。
一套科学、完整的薪酬体系的建立必须依赖以下三个前提工程：
①人力成本的分析，即人力总成本与销售额的合理比例；
②岗位评价/能力评价，即确定不同岗位的价值（不是价格）和个人能力系数；
③社会薪酬水平的调查，即确立本公司的薪酬水平在人才市场上的竞争力。
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第一部分 三大价值导向
1.个人价值
2.岗位价值
2.1当个人价值大于岗位价值，即固有价值大于使用价值时
2.2当个人价值小于岗位价值，即固有价值小于使用价值时
3.贡献价值
3.1当雇员的贡献价值大于企业的报酬时
3.2当雇员的贡献价值小于企业的报酬时，甚至出现负价值时
4.三大价值的关系
4.1雇员---固有价值
4.2岗位--使用价值
4.3业绩--市场价值
5.价值分配与薪酬设计
6.三大价值导向运用练习
第二部分、三大基础工程
一、三大基础工程之一 ——人力成本分析
1.人力成本分析
2.人力资源效率与价值
3.人力成本的内涵与比例
4.人力成本分析方法一
4.1历史数据推算法
4.2损益临界推算法
4.3劳动分配率推算法
案例1：某电子公司人力成本原始数据
5.薪资总额的预算
5.1薪资总额的控制
5.2月工资分配一
5.3年终奖分配
二、三大基础工程之二——薪酬水平调查
1.薪酬水平调查
2.薪酬调查表的设计
3.薪酬调查数据处理
案例：薪酬调查报告
三、三大基础工程之三——岗位价值评估
1.岗位价值评估
1.1岗位评价标准(节选)
1.2岗位价值评价结果范例
2.能力素质评估
2.1能力素质模型范例
2.2范例--XX公司招聘专员能力素质级别要求与测评结果对照表
2.3能力素质与薪酬等级
第三部分、三大设计技术
一、三大设计技术之一 -----薪酬结构设计
1.薪酬结构设计
2.薪酬结构设计
3.薪酬结构及其比例
案例1 XX公司员工绩效薪资权重浮动比例
案例2 XX公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数
4.总结
4.1什么状态下的企业其绩效薪资的比例应较大？
4.2同一企业的哪些岗位的绩效薪资的比例应较大？
二、三大设计技术之二—薪酬等级设计
1.第一步：确定职等
2.第二步：划分薪等
3.第三步：确定各薪等的中心值
4.第四步:确定各薪等的上下限额
5.第五步:确定同一薪等的级数
6.第六步:确定级差比例与级差差额
7.第七步:形成职等薪级表
三、三大设计技术之三 —薪酬调整设计
1.第一步:确定晋升降级渠道
2.第二步:确定晋升降级标准－1
2.1确定晋升降级标准－2
3.第三步:薪酬调整权限
4.范例
第四部分 薪酬体系的实施
1.现有员工套改
2.新进员工对套
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胡八一博士
社会科学院研究生院、华南理工大学EMBA人力资源管理课程特邀导师；《人力资源管理》杂志社（HRM）专家委员会委员，《南方企业家》期刊特邀顾问，CCTV2《绝对挑战》栏目特邀人力资源现场专家，上海第一财经，CNBC联合大型财经谈话节目《决策》特邀人力资源现场专家，东南卫视《海西点将台》栏目特邀人力资源现场专家。
300多个项目实操、500多场培训主讲，锻铸中国人力资源管理一代天骄
胡博士成功主持、指导了300多家企业人力资源管理咨询项目。咨询客户包括北京康大集团、广州机械科学研究院、海信电器、流行美（国际）连锁、福建七匹狼、人和集团、山东鲁花食品、浙江永强集团等。
先后成功讲授人力资源管理相关课题500余场次。培训客户包括西门子、美的股份、深圳华为、三菱重工、松下万宝、日立电梯、万科企业、百事可乐、中国电信、TCL集团等1000多家企业。
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举办时间:2008年03月30 - 30日
举办地点:广州广武酒店
课程费用:1580元/人(含教材、午餐等)
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