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课程设置 |
内容简介 |
授课方式与学员实践 |
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开学典礼与摸底测试 |
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规划体系 |
东西方比较哲学与人力资源管理方略 |
1、古典东西方哲学思维形成的背景； |
讲解与学员提问相结合。除此课程外一律以完整案例讲学，将理论贯穿在案例中。 |
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2、古典东西方思维模式对当今社会的影响； |
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3、东西方企业管理思维模式的异同点； |
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4、东西企业人力资源管理道、术、为； |
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5、中国企业人力资源管理的方略； |
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6、中国企业人力资源经理发展的四个阶层； |
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年度人力资源规划 |
1、人力资源管理诊断； |
通过一个完整的案例来贯穿整个内容的讲解。课后布置练习，以学员所在单位或其它熟悉的公司为背景完成年度人力资源的规划。 |
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2、人力资源管理总结报告 |
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3、组织体系规划 |
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4、人力分配规划； |
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5、人力补充规划； |
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6、案例分析 |
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组织架构设计与部门职能界定 |
1、原有组织体系的评估与诊断； |
学员将所在单位进行组织架构设计，包括近中远三期和实现每期的背景与所需条件。部门职能界定仅需三个核心业务部门。 |
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2、战略梳理与组织架构设计的对应关系； |
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3、组织架构设计的理论与应用； |
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4、组织架构设计与人事调整策略； |
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5、部门职能界定的工具与操作方法； |
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6、部门职能调整清单 |
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7、案例分析 |
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核心流程优化与人力资源效率的提升 |
1、核心流程的界定； |
学员对其所在企业提出优化流程10条，并列举优化前后的数据变化 |
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2、优化的四大工具； |
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3、流程图的设计； |
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4、每个流程环节的时间与见证成果设计； |
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5、优化前后的人力资源效率数据分析与对比 |
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第一阶段学员习题集中讲解 |
抽取五份优秀习题答卷进行现场分析。 |
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岗位体系 |
定岗定编的量化技术与运用 |
1、岗位设置的分析工具与操作技巧； |
学员将所在单位的三个不同类型的核心业务部门进行定岗定编并说明原因。 |
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2、岗位设置与作业流程的关联设计； |
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3、成本控制定编法； |
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4、工作量分析定编法； |
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5、比例定编法； |
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6、历史数据定编法； |
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7、任务定额定编法； |
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8、连锁店定编案例； |
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9、管理人员定编案例； |
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工作分析与岗位说明的编写及运用 |
1、工作分析四大手法介绍与运用； |
编写三份岗位说明书和所需见证表格，并说明分析前后的职责调整。 |
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2、工作分析的难点：哪些该做哪些不该做； |
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3、岗位说明书表格设计注意事项； |
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4、职责与流程关联与区别； |
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5、如何准确使用动词； |
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6、职责描述与见证文档或表格； |
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职务权限的建立与有效实施 |
1、权限类别的划分； |
列具所在单位三个核心业务部门的业务权限表 |
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2、权限与绩效； |
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3、人事权、财务权的设置； |
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4、业务权界定与设置； |
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5、有效授权与监控制度； |
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6、职责权限表； |
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7、案例分析； |
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能力素质模型建设与员工晋升体系 |
1、岗位类别的划分标准； |
建立一个岗位类别的能力素质标准，并对照现有员工进行评分 |
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2、确定各岗位类别的核心能力与一般能力； |
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3、能力素质的分级描述与界定； |
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4、各项能力的权重； |
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5、现行人员能力素质的评价； |
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6、能力素质在薪酬、招聘、培训中的运用； |
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第二阶段学员习题集中讲解 |
抽取五份优秀习题答卷进行现场分析。 |
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人员体系 |
面试、测评与人才甄选 |
1、面试流程设计； |
设计所在单位的面试流程与录用权限。设计一种对本单位管理人员通用的面试法，并举现实中的事例加上说明。 |
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2、属相搭配法； |
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3、面相观察法； |
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4、行为观察法； |
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5、逆境情商法； |
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6、压力面试法； |
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7、情景面试法； |
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8、笔迹与心理分析； |
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人才市场面试实习与总结 |
上午将学员分配到招聘单位协助其面试，充分应用各种面试法，并由招聘单位评分；下午回校相互总结。 |
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员工职业生涯规划实务 |
1、性向分析与职业匹配； |
作三份本单位核心员工的职业规划表 |
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2、能力分析与职业匹配； |
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3、职业生涯的四个阶段； |
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4、可预见的发展方面与目标； |
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5、实现目标的步骤； |
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ISO10015与企业培训体系的建立 |
1、培训需分析的三大工具； |
完成下半年的课程体系并说明需求分析的过程。同时出示完整的本单位企业培训体系手册 |
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2、准确的培训费用预算； |
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3、培训课程设计； |
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4、内部培训师队伍的建设； |
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5、内部培训师的有效激励； |
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6、培训效果评估的四个阶层； |
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7、培训记录； |
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8、培训机构与讲师选择的标准； |
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9、培训设备与工具清单； |
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第三阶段学员习题集中讲解 |
抽取五份优秀习题答卷进行现场分析。 |
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绩效体系 |
量化的绩效考核 |
1、绩效考核九大工具的对比分析； |
将本单位所有部门经理的绩效考核表做好，同时出示绩效管理制度 |
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2、企业经营目标的分解与指标的转化； |
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3、8+1绩效量化技术； |
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4、平衡计分卡的运用； |
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5、绩效体系的操作与推广； |
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6、绩效结果的处理：薪酬、晋升与培训； |
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7、绩效面谈技巧； |
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8、绩效记录与绩效分析工具的运用； |
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9、案例分析 |
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咨询项目中实习——绩效指标集中讨论 |
跟随资深顾问师与客户进行绩效计划的跨部门集中讨论 |
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第四阶段学员习题集中讲解 |
抽取五份优秀习题答卷进行现场分析。 |
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报酬体系 |
薪酬体系设计 |
1、三大价值导向与薪酬策略； |
针对本单位实际情况至少设计一种薪酬制度，必须有具体明确的薪酬数据与对应的员工名录 |
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2、人力成本分析； |
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3、岗位评价操作与数据分析； |
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4、外部数据调查实务； |
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5、薪酬结构设计； |
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6、薪酬等级设计； |
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7、薪酬晋升设计； |
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8、销售佣金设计； |
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9、定额和非定额计件薪资设计； |
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10、高层年薪与虚拟股份设计； |
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11、股权激励设计； |
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12、案例分析 |
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咨询项目中实习——薪酬方案的实施 |
跟随资深顾问和客户讨论薪酬方案的实施 |
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第五阶段学员习题集中讲解 |
抽取五份优秀习题答卷进行现场分析。 |
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综合 |
名企参观与经验交流 |
选择珠三角著名大型企业参观，系统听取对方HR管理体系的介绍，相互交流 |
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企业文化的建立与推广 |
1、核心理念的提练； |
学员提供本单位的企业文化手册，至少包括核心理念部分 |
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2、核心理念的演绎解说； |
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3、英雄人物塑造与故事汇编； |
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4、企业文化手册的编写； |
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5、企业文化的推广实务； |
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第六阶段学员习题集中讲解 |
抽取五份优秀习题答卷进行现场分析。 |
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论文答辩（人力资源规划）与毕业典礼 |
学员以人力资源规划为题将整个课程内容贯穿起来，抽十名集中答辩，其余由不同老师辅导 |
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