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不能为测评而测评，测评报告的价值在于调查事实的真相，同时提出针对性的建议。
如何提出建议
制定并执行企业文化变革行动方案。在明确企业现有文化特征的基础上，结合企业未来文化的发展方向，我们可以判断并确定现有企业文化与未来企业文化之间的差距，在此基础上制定相应的企业文化变革行动方案。我们认为在推动企业文化变革的过程中，必须通过从领导承诺、个人和团队能力、沟通与交流以及绩效管理四方面的紧密结合和共同作用，才能在推动员工行为转变的基础上，成功实现企业文化的变革。
是否可行的方案
文化变革管理和评估。在实施文化变革的整个过程中，领导层或变革领导小组需特别关注来自于企业内部员工和外部客户的反馈意见，并据此不断的修正完善文化变革行动方案。通过充分运用有效的变革模式，来巩固变革的成果。
判别可行性一般从建设到产生的效益判断。因此建设一个可行的方案必须从下列要点上着眼。
要点1：目标一致。很多人认为企业文化建设是富贵病，企业富裕了才有这样的需求，事实上这个问题的背后说明了企业文化建设的目标性及应用性得不到民心。一个好的建设方案必须基于企业的战略发展，有利于企业目标的实现，能改变现状，提高产出的才是好的方案。例如，某企业在创业期，战略目标是必须面对市场，争取更高的市场效益。但企业文化建设上却不以市场目标为愿景，反而提出了基于内部管理的细节文化。当然并非否定此种方式的不合之处，而是说现阶段的企业文化建设与企业之目标是错位的。
要点2：是否具有可操作性。企业文化建设方案必须具有可操作性，可量化的指标体系。很多企业在企业文化部建立的时候，要求招聘的部门经理有三年以上的文案经验，中文类专业。事实上，企业文化也是一门管理学科，而文案则偏向策划，严重的定位错误，导致了未来建设中的本末倒置，过分强调理念的宣传效应，却忽略了如何实施与验证的逻辑操作，必然导致失败。
要点3：基于解决问题为出发点。企业要成长是不断的发现问题与解决问题的过程。在测评中发现的问题必须通过具体的可实现的方案来推行。倘若企业文化建设不能解决问题的同时，反而增加了更多的问题，那么是徒劳的。从企业的建设实践来看，许多企业文化建设都因为产生问题而中途换将，实际上一系列的恶果将企业的管理效益拖下。因此判别方案的可行与否必须从目前的问题的可解决性出发。
要点4：明确时间计划。计划是实施的控制清单，包括建议中应实现的目标，组织的配置、具体的行动方案以及时间的规划等等。要做一份合理的结构化的计划表，必须分解问题，从容易到难，逐步深入解决问题。结构化的建议不但体现在表格在从目标定义到操作规划的过程，还体现在问题的分解以及阶段性目标实现。体现了时间为主线、企业文化建设结构为主线、目标达成与检验为主线的三位一体的合理结构。
本文是抽取经盛管理咨询公司2006年1月由清华大学出版社出版的《破译公司文化—中国企业文化测评实务》中的部分内容，它是经盛管理咨询文库中企业文化实操系列的第三本书。本书是中国第一本系统介绍企业文化测评方法的管理书籍，是中国第一本运用定性定量方法评估企业文化的应用书籍，是中国第一本适用于企业管理者自主评价企业文化状态的操作指南。
来源:中清企业培训网
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