随着市场经济的日趋开放和国际化，行业的市场竞争越发激烈，曾经顺水顺风的蓝海转瞬间墙橹灰飞湮灭，客观上需要企业有专业实战的队伍，创新的理念，基于此职场上催生了大批的职业经理人。他们以专业的理论、管理的经验、良好的学习力和独特的视角活跃于职场的各个舞台，在辅佐老板历史成功经验在社会变革后出现盲区和资本驾驭能力不足的缺憾的时候，为上演了的更多是一幕幕悲欢离合的叹剧，遗憾的是成功快意职场的职业经理人寥若晨星。笔者在很多企业做过管理，是个不折不扣的职业人，最近通过人力咨询的便利也了解了更多的职业故事，于是更多的感慨油然而生。

企业老板高薪聘请职业经理人一般有以下两种情况：一是在企业亟需管理人才，市场需要拓展，观念需要更新的时候；抑或是企业面临危机，急需有识之士加盟。不管新任者是大刀阔斧或是力挽狂澜，都被老板赋予了不同常人的期待和渴望，对职业人的光环定位期望过高，从而埋下了只许旗开得胜但无法接受屡败屡战甚至首战不捷的内心承受压力值。对职业人定位过高，脱离实际是老板对后来与职业人合作不畅而深恶痛绝之的深刻原因。而职业人对企业往往也存在定位上偏差，认为企业硬件堪称一流，老板声称大力支持自己工作，给予自己足够的施展空间；高薪加好车，并描绘很多蓝图和远景，于是对企业和老板寄予厚望，激情四射的投入工作，而实际上这一切来之依据和后续的前提是：马上见效，立竿见影。而事实上马到成功者有之，但这决不是上墙几个制度，出台几个方案就能实现，他需要整合整个系统的资源甚至需要其他部门的大力配合方能实现的。同时企业老板在物色职业经理的时候，大都比较谨慎，但双方互相了解的渠道单一，了解的内容和背景具有很大的片面性。无论是猎头介绍，业内人士的推荐，还是毛遂自荐都对职业人的辉煌业绩加以烘托和渲染，就象红娘介绍对象，对优点大肆夸奖，对缺点就忌谟如深了；与此相同老板也往往大谈企业曾经的辉煌以及对未来的规划和良好愿景，导致双方都沉浸在对美好未来的憧憬之中。一旦进入合作磨合期，走马观花“相亲”的后果和失望就‘水到渠成’了，失败和破裂也在所难免。

因此双方定位上落差和错位是合作失败甚至后来反目的根源。 双方一旦认识出现错位，互怨失望，那么最终受到伤害最深的还是职业经理人，需要抚平心里的压抑不平，淡化原来的互相抵触情绪，还需要静心寻找新的生存平台，并努力去适应他。

案例：

最近某跨国零售巨头的中国北区运营总监王剑的心情很是黯然，时值国庆长假期间，正值超市上量出业绩的旺销阶段，他却一筹莫展。

面对眼前的困境，他做了几点总结：首先，中国区总裁对他上半年的业绩不是很认可，认为面对原材料涨价的情况，作为运营总监应该充分利用各地的价格浮动利势，提高各个门店的毛利；其次尽管总部下大力度加强各个门店的信息共享，但各个门店依旧各自为政，甚至还出现了抵制公司总部签订的长期合同，很多TG(陈列)没有完全按照公司的合同的承诺执行；第三生鲜课和日配课损耗过大，管理不善；第四时常有供应商投诉各个营业店的课长行贿索要，极大的暴露了管理的不善，加之公司总部对团购市场开发的不认可，数据库建立的速度也备受非议。

虽然主管运营的副总裁还在支持他的策略和打法，但似乎也力不从心，他的一些做法似乎也令董事会颇有微词。一系列的思绪感觉自己似乎在这个企业的职业生涯中寿终正寝，自己的精力也有油尽灯枯之势。好在他们还认可自己对这个企业曾经创造的价值，因为业绩曾经很突出，而且当时猎头跟踪的评价也是很高的，唉，好汉不提当年勇！3年从0到80亿的万明坚要承受40%下滑的屈辱，从7亿做到43亿的创维陆强华要面对黄宏生“相对增长幅度过低”的不满，掌握小霸王命运的段永平无法改变自己是“打工仔”的位置，自己的一切太平常了，面对资本，职业人的素质和能力真的不值一提而又十分脆弱，想到此王剑不禁苦笑不已。他感到十分的委屈和不甘心，也曾努力改变和抗争过，但这些不懂中国国情的老外一意孤行，片面相信那些不懂业务但英文好善于欧式赞美其实就是拍马屁的人，结果堂堂世界500强的企业一样的贪污腐败，一样的倾轧斗角，甚至也跟着和稀泥，导致很多精心论证制定的规范和原则没有正确实施，反过来又把责任推卸给他。他知道自己有责任，但一个运营总监似乎没有能力承受这么重的责任，这与平时他的权力极不相符，看是需要自己战略性的牺牲来换取中国区总裁的位置稳定了，他对外企的问责制十分清晰，只不过层次低的职业经理人在承担责任方面是个不折不扣的弱者，具有优先权罢了。

进退维谷的时候，王剑总是想到离开，他深知外企对高层往往相对人性，一旦你没有及时领悟，往往也痛下杀手的，所以有了外界看到的闪电离职。面对未来，他倒不是担心生存，因为36岁的他到了人生重大抉择的时候了！想到前途，他想到了自己的未来，但规划了很久也没有个思路，包括酒醒的一刹那，依然糊涂。