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从厨政管理角度谈岗位竞聘考核
文/广州 周现豪(山东老家饭店厨政总监)
本人就职于广州一家知名的餐饮连锁企业——山东老家国味集团•饮食连锁。任职厨政总监，全面主抓全连锁的厨政工作，包括团队建设、员工思想教育、各种培训、企业文化建设等工作。
山东老家饮食连锁是一个发展迅猛、充满朝气的明星企业，员工近千人，短短几年就发展到了10家分店的规模。其一是企业文化底蕴深厚，让人来到“老家”，先读山东，感受中华文化的博大精深。无论是从古朴、典雅的装修风格上、还是在菜品的特色、亦或是管理理念上，都体现出了这一点。营造出了一种“人在千里，家在心里”的温馨、和谐的氛围。紧紧扣住了游子的赤子之心。因此，企业赢得了口碑、赢得了市场。也获得了不少荣誉。比如荣获“广州市百佳餐饮企业”、“广东省餐饮名店”、“广东省四大菜系。鲁菜第一”、“国家A级卫生餐饮企业”等十余项桂冠。
另外一个优越点就是：企业坚持“以人为本”的用人原则，以提高员工素质、提高员工的积极性、主动性和创造性为管理根本。
在厨政管理工作上，我们也是在秉持“人是第一资源”的前提下来开展工作。我们导入了“正反馈闭环管理”理念。采取PDCA循环的管理机制。实行层层管理、环环紧扣；实行了“首问责任制”，不断去完善我们的管理系统。不断去完善竞争和激励机制，要求各分店做到：让想干事的人有机会；让能干事的人有岗位；让干成事的人有地位。在这样的用人原则下，我们制订了多项领导岗位竞争、动态考核、择优录用的用人制度。形成了领导岗位靠竞争、薪水凭效益、能者上，庸者下、才能不分资历、为人才设计职业规划等的灵活、动态的用人机制。
使企业有了继续发展的信心，使员工有了希望的源泉。通过采取以上措施。我们为企业培养、输送了一批又一批具备了竞争力，具有向心力的人才队伍。
下面，我给各位同行介绍一下我们厨政工作其中一项较为成功的案例。供大家参考和指点。
我们过去在领导的任用上，走了不少弯路。以前的作风是：谁的资历长，谁就当领导。一个部门的领导走了，那么本部门最高资力的人就一定会顶替上去，也不管这人是不是真的有能力。这似乎成了一种惯例。为此，造成的结果是好的人才流不住，人员流失率因此也居高不下。往往这些流失的人员都是能力较强的新鲜血液。原因很简单，因为他们受到了排挤。并且觉得这种“论资排辈”的作风，让他们觉得在企业发展很迷茫，看不到希望。因此，只有选择放弃。
针对这种不良的现象，我们厨务还专门研讨了这个问题。最终确立了上述一种较为弹性、较为动态的岗位竞聘管理机制。我们制定了相应的竞聘制度，通过我们向员工的宣传教育和思想灌输。随后隆重的举办了第一次面向连锁广大员工公开竞聘部门主管的活动，取得了圆满成功。开创了良好的局面。整过竞聘考试，分五部分进行：第一步，由人力资源部拟发连锁内部竞聘通告；第二步，接受员工报名；第三步，组织考试；第四步，成绩连锁通报张贴。第五步，任命上岗。
通过这次竞聘让员工看到了希望。看到厨务在改变以前那种“论资排辈”的作风的决心和重视。也因此让员工对我们工作产生信赖感。我认为如果我们的工作能够获得员工的20%信赖，那么我们的工作就有了80%成功机会。
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