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另外，我们将厨部需要竞聘的领导岗位作了划分。共分三个层级：第一层级：部门技术主管级，规定部门主管才能报考；第二层级：部门主管级，规定后备主管才能报考；第三层级：后备主管级，规定普通员工才能报考。
考试内容也分三部分：第一部分，口试（80分）；主要考查其沟通表达、和现场的反应能力。第二部分，笔试（80分）主要考查其对管理的理解和对制度、流程的熟知能力；第三部分，实操（140分）主要考查起技术含量。
另外，录取分数线也有明确规定：90分以上直接通过，择优录取。85分有入围资格，可以加上领导的评议分，也就是附加分，评议分是10分制。但前提是在领导岗位录取还不够的情况下。
在考试时，采取严格依照烹饪大赛的透明和公正的评分模式进行。考试内容事先并不公开。连评委也不知道。口试、笔试由厨政总监出题。实操由技术总监出题。尽量做到公正、公平。
到目前为止，竞聘考核制度已经深入员工的心理，在我们企业刮起了一股力争上游的良好竞争风气。人人都居安思危，迫使自己要加倍努力。这种类似“鲶鱼效应”的机制，改善了我们的工作效率。改造了我们的工作作风。促进了企业的发展和个人进步。
任何好的制度和方案，经过一段时间的实施后，都必须随企业的发展而发展，都必须要随时进行总结和完善。那么这种制度才有可能会逐渐形成一种生命力持久的企业文化。我们在实施的过程中，也发现了一些客观存在的问题：比如说，有的分店报名竞聘的员工被录用到了别的分店，结果厨师长不愿意放人。区域与区域之间也有时会出现这种情况。出现这种情况是可以理解的，但为了从大局着想，达到人才优化组合，我们厨务中心就得作好连锁各厨师长的思想工作。在充分尊重和理解的基础上，我们制定了一份针对连锁区域总厨、厨师长、技术总监的领导岗位竞聘问题的解决意向问卷调查，受到了良好效果。统一了思想觉悟。使每一位厨房领导都能站在一个高度来看待我们的竞聘考核制度。那么，这样对普通员工而言，才是真正公平的。
下面是我们在实际工作中采取的部分具体实例。希望对大家是一个借鉴。
例1．
部门技术主管岗位竞聘口试题
（总分60分 时间：12分钟）
说明：通过面对面的口试来考查竞聘者的管理思维、应变能力、口才语言表达能力和沟通能力。以及是否怯场。口试题每小题10分。各主考官根据自己的理解给予酌情加分每道题回答完，各主考官要立即当场计分。
供各评委参考的提问：
1．向大家简单介绍一下自己。（2分钟时间）
2．如果您被录用，是否愿意服从工作分配安排？（1分钟时间）
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