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例如女性员工相对而言对报酬的公平性更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，也包括精神方面的，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则比较注重基本需求的满足。
值得注意的几个问题
物质 还是 精神
提高物质奖励自然皆大欢喜。但由于边际收益递减，如果只注重物质奖励，要保持激励效果，只能越奖越大。对于实力不济的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手也能使员工终生难忘。生日Party，共进午餐，干杯庆功，公开表扬，往往能起到意想不到的好效果。
物质激励必须公正。美国心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。为了做到公正激励，必须对所有职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。从公平的角度看，物质激励与精神激励是相互联系的。
短期 还是 长期
提高薪金待遇、发放奖金能在短时期起到激励员工的作用。目前许多公司尝试用股权、期权的方法，把员工的长期收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起，同时也使他们感到自己在企业中受到了重视。
此外让员工劳逸结合，或适当充电培训，也是保持企业持续竞争力、满足员工自我发展欲望的方式。另外，为员工制定一套可行的职业发展规划，能让员工看到长期发展的希望。
正激励 还是 负激励
孔明挥泪斩马谡是典型的负激励，燕昭王筑台奉郭隗是典型的正向激励。斩马谡而不再有人敢违将令，奉郭隗而天下英雄聚燕北。淘汰激励是一种惩罚性控制手段，利用批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，要多用正面的激励，慎用负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。因为淘汰激励给员工造成工作的不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。如果员工与上级之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工就很难有一个长期工作的打算。
应人而异、应时而变地正确应用多种激励的形式，注意拿捏激励的尺度和资源分配，是保持员工激励的可持续性，实现人力资源效率最大化的关键。
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