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在华典咨询，教育是最好的福利。为什么？因为我们每个季度考一次试，达标了就涨工资。而考试的内容主要是这一个季度内给他们提供的培训的内容，并跟他们的工作息息相关。所以大家都提前做好准备，迎接每一次培训，生怕落下一次。
我的管理理念是，能提前一个小时把奖金发下去的，决不拖延一小时。不能及时发下去的也要及时通知被奖励者本人，让他知道他因为什么可以拿到多少奖励，虽然暂时没拿到手，那也只是迟早的问题，跑不掉。
这就是“及时奖励”的艺术。你要迅速的督促员工把从培训中学到的东西转化为他的技能，并帮助他们把这种技能转化为绩效，然后及时的考核和奖励。
第四，员工听不进去，课程太空洞，让你的培训费打了水漂。
学员不喜欢听的原因通常都是课程不贴近他们。举的例子跟他们无关，教的方法他们用不上，涉及的条件他们无法适应或满足。热爱是最好的老师，如果别人不喜欢，就是很用心学起来也效果不好。
学员不喜欢听的另一个原因是不喜欢讲课的老师（或讲课老师的风格）。我上高中的时候，因为不喜欢我的英语老师，所以我的英语成绩一直不好，尽管我也曾经下决心补起来。
李维在给内蒙古三利集团做中层培训的时候，我的助理首先亲自去三利用听和看的方法收集了大量的培训前几天内的现状作为我课堂剖析的案例；同时还与公司高层沟通，得到了公司过去一个阶段里管理上出现问题的案例；然后我请三利的人力资源部经理把要参加培训的每一个中层干部的姓名、年龄、性格、在公司里的成长经历、表现都写给我，上课时要求每个人面前都摆一台卡，对应姓名入座。这样把功夫下在课堂之外，效果不言而喻。
当天的培训因为种种原因一直持续到下午九点多，当天还是三八妇女节。第二天他们内部一调查，评价非常好。人力资源部经理跟我说，在三利培训的历史上从来没有这么好的反响。以前不到二十分钟，就有人偷偷往外溜了，而那天，董事长讲完开场白就出发去北京了，培训中也没有一个人提前离开。
当然，只有咨询式培训才能做到这样，公开课难以实现。
第五，听完就完了，不落地、不落实，让你的培训费打了水漂。
很多人用“听前激动，听时感动，听后不动”来戏说培训，那怎么办？在这一点上，我觉得你应该向你的孩子学习。
假设你的孩子聪明伶俐且有自觉性，他每天上完课后不复习，不做作业，不参加考试，你认为他能学得好吗？所以我觉得那个被批判得体无完肤的应试教育，也有值得我们学习的地方，老师给孩子上完课后，要布置课后作业、要期末复习、要考试检验、还要用小红花奖励好娃娃。如果你企业的培训也建立了这样的流程和机制，效果立刻就会不一样。
李维在给一家报社做“变革管理，突破瓶颈，实现快速增长”的培训时，这家报社的社长提前一个月就发动全体员工开始讨论这个主题，当团队氛围酝酿到一定程度后，开始培训，培训一结束，就立马开始推行改革，当年经营业绩增长了一倍，第二年还保持着持续的增长势头。
所以，培训工作决不是由培训师一个人来完成的，它是一个系统，需要建立流程和机制，需要多个环节配合，才能把培训变成企业的生产力。不作系统分析，一味的强调“培训万能”和“培训无用”都是不对的。
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