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业务代表岗位说明书
二、根据岗位说明书，通过科学分析，提取胜任能力素质：
改变人的素质是非常困难的事情：例如我们任用一个内向、不爱说话的人做业务员，不能说这个人100%不合格，但是这个人失败的可能性就比用一个外向、喜爱与人打交道的人高多了。因此，为尽可能降低风险，企业需要选用最有可能成功的侯选人（与胜任力模型具匹配）来任职。
胜任能力方法由著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰(McClelland)博士创立；是根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员具有能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构；它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
也许有朋友会问，前面做岗位说明书中不是已经规定了任职资格（见岗位说明书中专业资格、知识经验栏目）吗？现在怎么又出来了一个胜任能力呢？事实上，专业资格是岗位对任职者的基本要求，而胜任能力是区分优秀与一般的要求；胜任能力强调的是未来导向，是分析判断一个人员成功的机率。在招聘中，我们可以这样理解：任职资格是最低准入门槛，不符合该标准的人就不应进入初试；而我们最终录取的人员则是在胜任能力测试中表现最好的人员。
通常来说，一个专业序列（包含多个工作性质和专业技能要求相同或相似的岗位，在该序列内对人员的素质要求有相似之处）的胜任力模型可分为三个层次：
在明确企业战略和核心竞争力对人力资源要求的基础上确定了部门的核心和专业能力，进而建立了能力素质模型库；然后将部门能力依次分解为岗位所需的能力素质，比如对研发岗位，我们强调相关人员具备较高的创新能力；而对营销岗位则强调品牌管理和客户服务能力。在此基础上，通过问卷调查、胜任素质辞典、行为事件访谈、专家小组讨论等专业方法，从而得到各序列的胜任能力模型；并通过案例验证和小组讨论，确定胜任能力模型。
对于大多数公司而言，可能并不具备专门的胜任力模型。怎么办呢？从人力资源角度来说，对通用序列（指该序列不是本公司特有的）岗位的招聘，借助通用的胜任素质辞典（可以也必需根据公司的实际状况和特点稍加更改）重点考察核心胜任能力和通用胜任能力；而将专业胜任能力的考察和判断交由直接用人部门设计相应的能力标准和考察方式。
根据通用的营业序列人员的素质结构，业务人员应具备如下能力：影响力、关系建立、判断能力、信息搜集、心理承受能力、组织意识、顾客服务导向、灵活性（以上能力按重要性程度从高至低排列）。在素质结构的基础上，确定每个岗位不同级别的能力要求，形成各岗位胜任力明细表（此表不单可用于招聘，也是各岗位技能评定和晋升的依据）。
在本示例中，A公司业务代表岗位的胜任能力中包括判断能力、心理承受能力；对于初级业务代表（新入职者）要求判断能力为2级，心理承受能力为3级。
示例：业务代表胜任能力明细表（节选）
在某些完善的能力素质词典中，还会对各能力素质的不同等级反应做出准确的行为描述。
三、根据岗位的胜任能力素质，编写并确定试题库：
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