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建立了各类岗位的素质模型后，HR可根据不同岗位对人才素质的不同要求，设计相应的面试评估要点。在招聘工作中，对于应聘者的素质评估有书面测试和面试两种。书面测试比较适用于一些基本技能和知识的测评，但对于一些素质，如反应能力、思维能力、学习能力、责任心等，书面测试是很难得出有效结果，主要还需要依赖面试手段。面试测评的要点设计主要指面试提问和判断要点的设计，通过提问和判断要点的设计，建立面试题库，从而将由原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变，提高面试的效率和质量。
在本例中，HR人员需要对应聘者的稳定性和判断力进行测试。我们采用了压力面试的工具，但要注意谨慎，除必须合乎道德标准外，还要充分考虑应聘者的文化水准和承受能力，做到问题即在应聘者的意料之外，又要使其无法回避。
四、面试实施及评分：
根据所招聘的岗位，确定相关的面试流程和面试官。面试官在进行招聘之前，需要认真阅读各岗位的岗位说明书和岗位胜任能力明细表。在面试后，所有的面试官对应聘人员进行打分；并得出结论（拒绝、待选、接纳）。通常采用一票否决制，以保证招聘成功率。
说明：打分分为三等：1-2分，不符合岗位要求；3-5分至，符合岗位要求；6-8分应聘者，超乎岗位要求。
五、实施面试后解释消除误会：
有了前面的步骤，相应A公司一定会找到合适的业务代表。但还有一点需要提醒的是：压力面试中的题目设置大多比较尖锐或具有迷惑性，所以事后面试官必须应向候选人做出解释，以免引起误会。这是一种道德上的义务，也是工作职责所在。
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