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「导入描述」
管理从实战角度是方法的问题，在运用上是艺术的问题。常言道：要想马儿跑得快，又不想给草吃。它能跑得快吗？
工资高+福利好≠尊严
天时不如地利，地利不如人和。这是古训，更是现代企业人管理之道。心理学的研究也证明这一点，企业人交往和友情的表达是人在生存过程中一个不可忽视的需要，人们都可乐于工作在一个良好的人际关系和较高效率的集体中。
一项调查表明，有超过七成人把和谐、尊重、信任和理解作为迫切的需要，有近五成的人把这些作为能够提高工作积极性的重要因素。
有这样一家企业，中高层管理人员都是大股东直接任命的，其内部管理一直都不是不顺畅，虽然从薪酬和福利比较高，企业厂房、设备等都是同行领先的，但基层管理人员和员工的离职率却高居不下，许多员工认为要不是看在工资份上，是不会到这家企业的工作的。企业高层也似乎意识到这点，在几年时间里，分别聘请了三家顾问培训机构进行内部培训，花费了三十多万元，但效果却难以体现出来，是怎样一回事呢？（图略）
原来这家企业大股东是外资的，直接委任的中高层人员都是外籍人士，虽然语言上沟通没有问题，但其身份显示出来的优越感，在许多人与事及工作问题上，都采取居高临下的态势，甚至是居高自傲的方式，而且在沟通上动不动就是一句：你们怎样搞的……。
可想而知，什么的良方、好的课程都不大可能从到根本上有改变现况，没有了聆听，沟通从何谈起呢，起码的尊重都不具备时，工资高、福利好又能留住多少员工吗？让自尊廉价了，绝不是大多数人所认同的。
管理从实战角度是方法的问题，但运用上是艺术的问题。俗话讲得好，三人同心其利断金。若是干得不开心，不爽快，员工自然会以辞职来抗议，要知道熟练的员工比三个新上岗的员工要强，人力成本得不偿失。
道理很简单，他们对产品结构、工艺标准、质量要求和上机操作及工序流程都了如指掌，若然他们有抱怨，干得不舒畅，如何也带动不了新员工，恰恰相反的是还会产生许多不利于团结的言论。不知不觉，新人过不了试用期，熟练的员工也会得过且过或辞职，其无形到有形式的损耗便产生了。
小财不出，大财不入
笔者在三年前到珠三角一家集团公司调研，如今已是上市公司，员工近万人。要知道电器行业其季节性强，而且是提一个季节上做出预估进行订单生产的。这样对生产部门来说，除机器设备保持正常运转之外，关键的是员工管理了。如何在急缓转节期能够很好地把握节奏，让“人机物法环”协调运用起来呢？
在调研时发现，由于是淡旺期的因素，淡期人员是不到五千人，也就是说人员伸缩弹性几乎占去一半；问题在于，旺盛期来临，如何很快找到员工，能够及时上岗操作，又能保证生产线的直通合格率呢？（图略）
许多企业，尤其是劳动密集型的企业，一到旺转淡季时，都基本采取“赶鸭子式”的方法，不但造人心涣散，而且更为严重的是，放假或辞退的员工大多数都不会返回。这个调研的集团公司所运用的方式方法值得参考：
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