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社交网络时代该如何招聘?


  2013-1-9 15:21:00  作者:邓仲谋     阅读人数:31
关键词:招聘面试 人力资源培训 人才管理培训 企业管理培训 订阅到抓虾 订阅到鲜果
日前,广州日报hr精英俱乐部举办第108期沙龙暨“2012社交网络时代的人才管理高峰论坛”,与会嘉宾与数百位hr分享了新生代员工的选、用、育、留等经验。伴随着互联网长大的90后新生代主力军,日渐成为企业人才战略的核心,他们接受信息的渠道、思维模式、行为方式都受到.

  日前,广州日报hr精英俱乐部举办第108期沙龙暨“2012社交网络时代的人才管理高峰论坛”,与会嘉宾与数百位hr分享了新生代员工的选、用、育、留等经验。

       伴随着互联网长大的90后新生代主力军,日渐成为企业人才战略的核心,他们接受信息的渠道、思维模式、行为方式都受到了互联网的影响,尤其是社交网络的影响。在社交网络时代,如何招聘90后人才?

       招聘进入web2.0时代

       社会网络对校园招聘的影响格外大。雇得易招聘研究院院长梁洁认为,中国校园招聘20年,可以分为四个阶段,第一阶段是上世纪90年代初的双选会,第二阶段是上世纪90年代中期的校园宣讲会,第三阶段是2000年的网络招聘,代表着web1.0时代,第四阶段是2010年的社交网络招聘,代表着web2.0时代。在新时代,要赢得校园人才争夺战,就要运用社交网络招聘。

       目前,互联网进入社交网络时代,企业的人才招聘也面临许多新变化。深圳八爪科技ceo李炯明认为,新变化包括雇主竞争多元化、招聘渠道碎片化等,以后者为例,企业要完成年度招聘任务,单一的招聘渠道是无法胜任的,要结合猎头招聘、员工推荐、三大招聘网站投递简历,官方网络注册等渠道。李炯明表示,渠道碎片化给招聘经理们带来了巨大的挑战,如何高效地整合招聘渠道,从而提高人才获取的效率以及招聘效率,是hr在社交网络时代必须学会的本领。

       用社交网络挖掘“被动求职者”

       有数据显示,74%的公司用社交网络来“展示公司简介”,61%的公司用来“直接搜寻新员工”,55%的公司用来“与候选人保持联系”,42%的公司用来“发布职位”,41%的公司“用于毕业生招聘”。

       与传统的招聘网站相比,社交网络并不以简历来寻找人才,而是通过“关系、简介、关系链”来寻找候选人。找到后,也不是通过电话或邮件通知对方,而是通过“在线互动、即时通讯、视频语音、微博”等与候选人沟通。这就是传统招聘与社交招聘的区别。

       专业人士指出,正是出于传统招聘与社交招聘的不同作用,hr在使用时也要讲究方法。对于10%的主动求职者,要通过传统方式来招聘,对于60%的被动求职者,要通过社交网络来招聘,而对于30%的非求职者,则保持关注。

       无论采用什么方式,校园招聘最终争夺的人才是90后新生代。而90后获取信息的方式,更依赖网络和信任网络,所以,吸引90后有“三大军规”,一是好玩,90后是娱乐至上的一代;二是网络包围现实,90后是互联网信徒;三是互动,90后是个性张扬,喜欢展示的一代。

       迎合90后创新校园招聘方式

       “爱数钱、爱算账、爱数字、爱读书、爱诚实守信、爱吃苦、爱劳动、爱努力、爱安静、爱宅着。我不是‘财迷’,但我拥有注册会计师证书,热爱财会工作。我是一名专业注册会计师。”这是一份90后的微简历。社交网络时代如何吸引90后人才?关键还在于创新校园招聘的方式,用90后喜欢的方式迎合90后。

       腾讯公司人力资源招聘总监殷小永介绍,他们近两年尝试了两种校园招聘的方式,都获得了成功:去年举办了“微简历大赛”,要求参赛者用140字以内的精炼语言介绍自己,收获了500份优质简历,最终录用8名实习生。今年,举办“编程马拉松大赛”,经过初赛、复赛、决赛、在校园选拔了一批优秀技术人才。

       据了解,许多公司针对90后人才的校园招聘已形成体系。第一季度和第二季度主要是实习生招聘,提前锁定优秀学生人才;第三季度和第四季度主要是应届生招聘,争夺更优秀的人才;而贯穿全年的是专项计划,比如创新大赛,联合培养,校园猎聘等,通过一个个项目把优秀人才圈住。

       相关推荐:企业招聘、岗位分析、任职资格及薪酬调整与绩效面谈技巧

 
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