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任何一个企业举办的培训，都应使公司与员工的收获物超所值，要实现这样的培训境界，有时需要一些胆略去突破传统的培训思维。
培训绝不等同于教育
多年以来，大多数领导认为培训和教育没有什么区别。他们更倾向于请大学教授来讲课，甚至要求培训讲师一定多增加信息量；一个培训班安排的人越多似乎感觉越合算；培训时间要长，练习时间要短；讲义要厚，人员要不停地记笔记。最后培训评估时，很多学员在脑海中只留下一个感觉，“好”、“行”或“不好”。时间不长，感觉便会淡化，仅有的培训痕迹烟消云散，“培训无用论”也就应运而生了。
培训中不参与练习和活动，那就只能停留在“听课”阶段，无法真正掌握技能。现在越来越多的公司认识到“应知”并不等于“应会”，培训的功能必须超越信息传授。小班听课，圆桌授课的互动式交流深受欢迎，这一点和普通意义上的课堂教育是有本质区别的。
任何培训不可贪大求全
有些领导总是希望能通过一次集中或大规模的培训让员工在思想、素质、技术等方面都能实现质的飞跃。于是在课程的设计上总是追求“大”而“全”，看上去面面俱到，事实上结果并非如此，最后效果往往都是隔靴搔痒，事倍功半。殊不知，任何人都不可能通过一次培训完全改变什么，但一次量体裁衣、切中要害的培训，对员工来说无异于是一场及时雨。每个课程不求一次性解决全部问题，只求全面解决一个问题。课程小型化，就是集中精力，一次解决一个难题。在现代企业培训上，领导及培训师们应懂得“与其伤其十指，不如断其一指”的道理及产生的效果。
培训重“术” 更要重“道”
在很多培训课上，有的学员面无表情，独坐一隅，闷声不语；有的学员轻松自如，主动交流，踊跃发言。前者通常会抱怨培训无用，公司不会替员工着想；后者则会告诉别人，培训使自己提高，自己从中弥补了原有的不足。成功的员工往往不是智商最高的人，但一定是情商优秀的人。
现代管理培训方向就是在于提高员工的情商。培训可以提供信息，但这样的培训价值只是资料费、人工费的叠加；能提高技能的培训也是值得公司出资的。而以上的培训还只是停留在“术”的层面上；真正好的培训则重在“道”的层面，即可以极大地提升人的智慧、修为及境界等，这才是无价的，也是所有学员都会积极欢迎的。
培训应“扬长”而非“补短”
美国著名管理大师彼得·德鲁克说：“大部分美国人不知道他们的优势何在。如果你问他们，他们就会呆呆地看着你，或文不对题地大谈自己掌握的具体知识。” 其实这些话不仅适用于美国，也同样适用于中国及其他国家。
不管是普通员工，还是晋升到比较满意职位的管理层，都是这样的：在忙忙碌碌中忘记思考什么是自身优势，大多时候更注重弥补自己的不足。就此问题，美国著名的盖洛普公司对近20万名公司员工进行研究后，出版了一本名为《首先，打破一切常规》的畅销书，提出 “扬长”胜于“补短” 的新的管理思维，指出这样一个事实：即在大部分组织中都存在着对人性的两大误解：
1.每个人都能做好任何事；
2.每个人的最大弱点就是他进步的最大机会。
而世界顶级经理们则有不同的看法，他们的观点是：
1.每个人的才干与众不同；
2.每个人最大的成长空间在于其最强的优势领域。
这不仅是哲理，而且是实实在在的人力资源管理科学原理。这一思想是有历史佐证的。美国南北战争期间，林肯总统不顾别人劝说使用贪酒但指挥有方的将军格兰特，结果打了胜仗，可见发挥优势的重要性。
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